Contrats de projet : une opportunité à saisir ?

La possibilité de faire varier les effectifs et la masse salariale en fonction de l’activité de la société, c’est, avec le coût du travail, la préoccupation principale des chefs d’entreprise.

Le développement considérable de nouvelles formes de travail telles que le recours aux travailleurs indépendants, à l’intérim, au portage salarial ou encore de manière générale à la sous-traitance confirme les préoccupations des chefs d’entreprise et l’évolution du marché du travail vers d’avantage de flexibilité.

Les ordonnances dites « Macron » portant réforme du Code du travail n’échappent pas à cette tendance et prévoient spécifiquement, indépendamment de l’élargissement des possibilités de négociation collective, la généralisation d’un contrat dit « de projet » (ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, chapitre 3).

Ce type de contrat, dont le concept est déjà bien connu des entreprises du Bâtiment sous l’appellation « CDI de chantier », ou dans d’autres secteurs d’activités spécifiques tels que le cinéma, devrait être étendu à d’autres secteurs sous réserve que des accords de branche l’autorisent. Les entreprises relevant de la convention collective Syntec se sont notamment d’ores et déjà montrées intéressées.

Il faut en tout état de cause attendre la version définitive du texte et sa publication de sorte que les négociations de branche ne devraient pas intervenir avant l’autonome.

Zoom sur les dispositions spécifiques à l’élargissement des contrats de projet.

Le CDI de projet, ça consiste en quoi ?

Le CDI de projet va permettre aux employeurs autorisés par leur branche d’embaucher des salariés en CDI pour une durée limitée à la réalisation d’un projet ou d’une mission. La fin du projet ou de la mission définie dans le contrat constitue un motif spécifique de rupture du contrat de travail.

Le contrat est donc conclu pour une durée qui n’est pas déterminée précisément lors de la conclusion du contrat même s’il nous semble qu’il ne sera pas forcément impossible de faire référence à une durée estimée (Cass. Soc. 15 novembre 2006, n°04-48672).

Pour l’entreprise, le CDI de projet présente donc l’avantage de pouvoir embaucher un salarié pour une mission bien précise sans prendre le risque de devoir maintenir le salarié en poste si l’activité de l’entreprise venait à ne pas connaître le développement attendu ou si la gestion des périodes dites « inter-contrats » pose trop de difficultés.

Attention toutefois, contrairement aux CDD, la fin du projet ne mettra pas fin automatiquement au contrat et il sera nécessaire de notifier au salarié concerné son licenciement après avoir respecté la procédure de licenciement individuel (futur article L. 1223-9 du Code du travail).

Par ailleurs, si le salarié embauché en CDI de projet ne bénéficiera pas d’indemnités de précarités contrairement aux salariés en CDD, des indemnités de fin de contrat propres au licenciement pour cause réelle et sérieuse seront à régler (indemnité légale/conventionnelle de licenciement, paiement du préavis …).

S’agissant du montant des cotisations sociales attachées à ce type de contrats, les ordonnances sont pour le moment insuffisamment précises et il faudra vraisemblablement attendre la fin d’année pour savoir si ces contrats feront l’objet d’une majoration des cotisations patronales. Les négociations dans les branches pourraient également prévoir des dispositions spécifiques.

Enfin, le salarié pourra toutefois bénéficier d’une indemnisation chômage au terme de son contrat.

Quelles limites au CDI de projet ?

En premier lieu, les ordonnances prévoient clairement que sauf dans des cas particuliers, le recours au CDI de projet devra être autorisé par les branches : il va donc falloir négocier, et, en la matière, il est probable que les partenaires sociaux vont à minima s’inspirer de certaines des pratiques en vigueur dans le secteur du BTP (obligation de recherche d’un autre projet, priorité de réembauche ou encore indemnités de licenciement augmentés).

Le futur article L. 1223-9 du Code du travail prévoit en effet que « La convention ou l’accord collectif de branche prévu à l’article L. 1223-8 peut préciser notamment :

  • 1° La taille des entreprises concernées ;
  • 2° Les activités concernées ;
  • 3° Les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;
  • 4° Les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ;

  • 5° Les garanties en termes de formation pour les salariés concernés. »

Des spécificités devront également être prévues en fonction des secteurs d’activité dans lesquels seront mis en œuvre ces contrats de projets. On pense notamment aux chantiers ou opérations qui pourraient se terminer de manière anticipée en raison d’une décision unilatérale de l’employeur (par exemple abandon de projet).

Autant de problématiques qui devront être réglées dans le cadre de la négociation au niveau des branches afin de permettre un recours serein à ces nouvelles formes de contrats.

 

HUBERT Avocat est en mesure de vous accompagner dans le cadre de l’élaboration, de la négociation et de la mise en œuvre de vos contrats de chantier ou de projet.

Tristan HUBERT

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